Assessment Center. Entwicklung, Durchführung, Trends. Mit by Christof Obermann

By Christof Obermann

Dieses Standardwerk vermittelt neue und immer noch gültige Erkenntnisse aus der empirischen Forschung und aus der Praxis für die betriebliche Anwendung. Das Buch gibt konkrete Anleitungen zur Entwicklung eines unternehmensspezifischen evaluation facilities und behandelt auch neue Entwicklungen und developments. Mit zwei originalen AC-Übungen: Rollenübungen für ein Mitarbeitergespräch und Postkorb-Fallstudie, inklusive Musterlösung und Auswertung. Jetzt mit noch mehr praktischen HInweisen in der 4., vollständig überarbeiteten Auflage mit über 500 Seiten sowie mehr als eighty Skizzen und Abbildungen.

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In Betrieben mit über Tausend Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung solcher Auswahlrichtlinien verlangen. Mitbestimmungsfrei ist allerdings das bloße Aufstellen eines Anforderungsprofils, ohne konkrete Auswahl. Auch muss es sich um eine Auswahlrichtlinie, also für viele Auswahlentscheidungen und nicht nur eine handeln. Das ist bereits der Fall, wenn festgelegt wird, für bestimmte Positionen AC durchzuführen und für andere nicht (Breisig & Schulze 1998). pp Le x Die Aufgaben des Betriebsrates werden von einigen Autoren, etwa Schneider und Wohlgemuth, aber noch weiter gehend gesehen: Sie halten es für die Pflicht des Betriebsrates, „darauf zu achten, dass nach sachlichen Gesichtspunkten festgelegt wird, in welchem Verhältnis und in welcher Rangfolge die einzelnen Gesichtspunkte bei der Durchführung personeller Einzelmaßnahmen bewertet werden sollen“ (Schneider & Wohlgemuth 1987).

Jaffee & Cohen 1980). Der Einsatz von AC in der Industrie und öffentlichen Verwaltung umfasste Ende 1969 erst zwölf Organisationen. Im gleichen Jahre fand der erste AC-Kongress statt, zu dem allerdings bereits 100 Interessenten kamen (vgl. Domsch & Jochum 1989, S. 14). Die zunehmende Institutionalisierung der Methode AC in den USA spiegelt sich auch in der Publikation einer AC-spezifischen Zeitschrift, dem „Journal of Assessment-Center Technology“ (erschienen in den Jahren 1979-1984, dann wieder eingestellt), der Gründung der „Society of Assessment Systems Practitioners“, dem jährlich stattfindenden „International Congress on Assessment Centers“ sowie der Formulierung spezieller „Standards and Ethical Considerations for Assessment-Center Operations“ (erschienen im „Journal of Assessment-Center Technology“, 1979) wider.

Der Nachteil in dieser Vorgehensweise liegt darin, dass die positionsspezifischen Einzel-AC in Vorbereitung und Durchführung erheblich aufwändiger sind. Die alternative Vorgehensweise dazu besteht darin, ein AC als Eingangsvoraussetzung für eine ganze Ebene zu definieren (z. B. Teamleiter oder Abteilungsleiter), wie dies bei einigen deutschen Großunternehmen geschieht. Wenn der Mitarbeiter sich für die nächste Hierachieebene interessiert, ist dann gegebenenfalls erneut ein anderes Verfah39 Mögliche Zielsetzungen für interne AC´s Optimierte Auswahlentscheidung für dezidierte Position (späteres, nochmaliges AC möglich) Optimierte Auswahl für Förderprogramm (dieses ist Voraussetzung für Führung) Interne AC´s Optimierte Auswahl für ganze Führungsebene (damit alle Positionen verwehrt) pp Le x Beratung von Mitarbeitern für Laufbahnwege - Potenzialanalyse Intensive Förderung und Weiterentwicklung - Development Center Abb.

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